Ontslagregels 2026: wat mag je als werkgever wel en niet, en hoe voorkom je dure rechtszaken?
- Strookie
- 18 mrt
- 4 minuten om te lezen
Ontslagregels 2026: wat mag je als werkgever wel en niet, en hoe voorkom je dure rechtszaken?
Ontslag is één van de meest risicovolle handelingen die je als werkgever kunt verrichten. De regels zijn strikt, de gevolgen van fouten groot en in 2026 zijn er meerdere wijzigingen doorgevoerd die direct van invloed zijn op jouw organisatie. In dit artikel leggen we uit hoe het ontslagrecht werkt, wat er dit jaar verandert en hoe je juridische en financiële risico's voorkomt.
De basis: je mag niet zomaar ontslaan
Als werkgever mag je een werknemer niet zomaar ontslaan. Voordat ontslag plaatsvindt, controleert het UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. Beoordeeld wordt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.
De ontslagroute hangt af van de reden:
Bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de procedure via het UWV. Bij ontslag om persoonlijke redenen — zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding — beslist de kantonrechter. Ontslag met wederzijds goedvinden kan altijd, maar uitsluitend schriftelijk via een vaststellingsovereenkomst.
Geldige ontslaggronden: dit moet je kunnen aantonen
Je hebt als werkgever een geldige reden nodig om iemand te ontslaan. De wet kent de volgende erkende ontslaggronden: veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf, verwijtbaar handelen of nalaten (zoals diefstal of schending van de geheimhoudingsplicht), werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar, onvoldoende functioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en bedrijfseconomische redenen.
Heb je geen eenduidige ontslaggrond, maar zijn er wel meerdere kleinere zorgpunten? Dan kan de zogeheten cumulatiegrond uitkomst bieden. De cumulatiegrond houdt in dat ontslag ook mogelijk is bij een combinatie van omstandigheden zoals frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen hierbij niet worden gecombineerd. Let op: bij ontslag via de cumulatiegrond kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.
De transitievergoeding in 2026: hogere kosten
De maximale transitievergoeding bij ontslag is per 1 januari 2026 verhoogd naar €102.000 bruto. Verdient een werknemer meer dan dit bedrag per jaar, dan geldt maximaal één bruto jaarsalaris als grens.
De transitievergoeding bereken je door 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar te nemen. Recht op een transitievergoeding bestaat vanaf de eerste werkdag — ook bij ontslag tijdens de proeftijd. Er is geen recht op transitievergoeding als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, jonger is dan 18 en minder dan 12 uur per week werkte, of de AOW-leeftijd heeft bereikt.
Kosten die je als werkgever tijdens het dienstverband hebt gemaakt voor scholing of bredere inzetbaarheid van de werknemer, mogen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding — mits de werknemer hiermee heeft ingestemd.
Compensatieregeling bij langdurige ziekte: groot nieuws voor grotere werkgevers
Dit is een van de meest ingrijpende wijzigingen van 2026. Per 1 juli 2026 verandert de compensatieregeling rond de transitievergoeding na langdurige ziekte. Werkgevers met 25 werknemers of meer komen dan niet meer automatisch in aanmerking voor compensatie bij ontslag van langdurig zieke werknemers.
De kern van de wijziging is dat alleen kleine werkgevers — met een loonsom tot en met 25 maal het gemiddeld premieplichtig loon per werknemer per jaar — nog in aanmerking komen voor compensatie. Het kabinet verwacht dat middelgrote en grote werkgevers financieel draagkrachtig genoeg zijn om de transitievergoeding zelf te dragen.
Praktisch betekent dit: heb je meer dan 25 mensen in dienst en moet je een langdurig zieke werknemer na twee jaar ontslaan, dan betaal je de volledige transitievergoeding voortaan zelf.
Wat verandert er nog meer in het arbeidsrecht?
Schijnzelfstandigheid — handhaving is een feit
Vanaf 1 januari 2026 handhaaft de Belastingdienst actief op schijnzelfstandigheid. De overgangsperiode is voorbij. Bij schijnzelfstandigheid kunnen nu correcties, naheffingen én boetes worden opgelegd.
Wet VBAR — duidelijkere grens tussen werknemer en zzp'er
De Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR) geeft een duidelijkere toets voor wanneer iemand in loondienst is en wanneer iemand als zelfstandige werkt. Daarnaast introduceert de wet een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief onder €33. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.
Gedragscode ongewenst gedrag verplicht
Met een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet wordt het voor werkgevers met meer dan 10 werknemers verplicht om een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen.
Hoe voorkom je dure rechtszaken?
1. Bouw een dossier op Een ontslag zonder deugdelijk dossier is de snelste weg naar een rechtszaak. Leg functioneringsproblemen, waarschuwingen en verbetertrajecten altijd schriftelijk vast — en laat de werknemer tekenen voor ontvangst.
2. Volg de juiste ontslagroute De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag. Kies je de verkeerde route — bijvoorbeeld ontslag via de kantonrechter terwijl het een bedrijfseconomische reden betreft die via het UWV moet lopen — dan kan het ontslag worden teruggedraaid.
3. Bereken de kosten vooraf Bij ontslag kan de transitievergoeding een flinke kostenpost zijn. Bereken vooraf wat een beëindiging van het dienstverband financieel betekent voor jouw organisatie, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
4. Controleer je arbeidscontracten Controleer niet alleen je salarisadministratie, maar ook je arbeidsovereenkomsten, personeelshandboek en modelovereenkomsten met zzp'ers. Verouderde bepalingen kunnen in strijd zijn met de nieuwe regels en leiden tot juridische risico's.
5. Overweeg ontslag met wederzijds goedvinden Een vaststellingsovereenkomst is vaak sneller, goedkoper en minder belastend dan een juridische procedure — mits beide partijen in overleg tot een akkoord komen.
Opmerkingen